粗大ゴミを徹底解剖＆解説

業界全体も悪いですけどね。 景気も悪いからいい人もなかなか採れないし」「そうでしょうね」「それに、会社のシステムも全然できてないから、せっかくいい人が来ても育てられないんですよ」「へえ、それは大変ですね」「そうなんです。
本社も文句ばかり言うわりには肝心のことはしてくれないし、それから。 」として重要なのが、「相づちをうつ」ことだ。
相づちをうつときの声のトーン、声の大きさ、顔の表情、タイミング、言葉の選択（うんうん、はいはい、へえ、など）は、すべて話を聞く側が相づちとともに発信するメッセージとなっている。 相づち一つで、人はたくさん話してみようと思ったり、逆に話す気をなくしてしまったりするのだ。
私はコーチングを受けるまで、この「聞くこと」ができていなかった。 相づちをうつどころか、相手の話をさえぎって結論を押し付けることや、最初から話を聞かないことさえあった。
これでは、誰も私に話をしよう、報告をしよう、改善点の提案をしよう、悩み事を相談しようという気持ちになるわけがない。 報告をしない部下が悪いのか、報告を聞くことができなかった私が悪いのか、と後から考えてみたが、やはり報告をしやすい環境を整えようとしなかった私が悪いとしかいいようがなかった。
テーマに沿って話すしゃべりやすさー同じ言葉を繰り返す私の数分間にも及ぶ一方的なグチを聞いていたＳ氏は、ちょうど一息ついたところで、質問をした。 「なるほど。
ところで、今日話したいテーマは何ですか？」「えっ……テーマ……。 そうですね……」今日は何を話したいかと急に言われて、不意をつかれた私は、とりあえず今一番気になっていることをテーマにすることにした。
「では、人材採用の話をさせてください」「人材採用の話をしたいのですね。 どうぞ。

Ｈさんはどんな風に思っているのですか？」「私どもの人材採用では、住宅販売、自動車販売など他の会社の営業の人で、　歳代から　歳くらいまでの方に声をかけています。 たくさん声をかけて、ようやく一人か二人採用できる程度ですね。
でもせっかく採用しても、彼らを育てるシステムがなければダメなんですよ。 やる気をなくしちゃいますからね」「彼らを育てるシステムがあったらいいと思っているのですね。
どうやったらできると思いますか？」「う－ん……、どうやってかなあ。 そうですねえ……、会社自体が育成システムを作る動きをしないとなあ……」このような会話を続けていると、何かできることはないかと自分で少しずつ具体的に考えるようになる。
これまで否定ばかりしていたが「できるとすればどうすればいいのか」をＳ氏のコーチングをきっかけにして自ら考えるようになっていった。 私が、スムーズに話をしているのは、Ｓ氏が私の言った言葉を繰り返しているからだということに気がついた。
私が「人材採用の話を……」と言えば、「人材採用の話をしたいのですね」と促され、「システムがなければダメ」といえば、「システムがあったらいいと思っているのですね」という具合だ。 コーチングの基本的な哲学は「安心感で人を動かす」というものだ。
私が安心して、さまざまなことをＳ氏に話せたのは、ひとつにはＳ氏が私の言った言葉を繰り返して、私に安心感を与えてくれていたためだった。 相手が発した言葉を繰り返して使うことは、相手に安心感を与えるために非常に強力な手法である。
「では、『育成システムを作りましょう』って役員など上の人に提案できないのですか？」「え－私が？う－ん。 無理じゃないかなあ……」認めてもらえるうれしさのあまり承認する（アクノリッジメント）「実は……、こういった良い条件で別の会社から誘いがきているんですけど、どう思いますか？」「Ｈさんは、転職して何をしたいのですか？」「う－ん、そうですね、お金を稼ぎたいですね」「今の会社では稼げないのですか？」「いや、そんなことはないけれど」「会社では、Ｈさんのこと、どう思っているのでしょうか？」「今は仕事のできない管理職と思っているのではないですか」「なるほど、それはどうしてわかるのですか？」「直属の上司がそう言っているからです」「他の取締役とかはいかがですか？」「う－ん。

認めてくれている人がいるなあ」「それはどなたですか？」「相談役ですね」「相談役はどういう人ですか？」「私の能力を買って、高い転勤費用を出してまで、福岡に異動させてくれた当時の社長です。 」「Ｈさんのどんなところを買ってくれたのですか？」「自分で言うのもなんですけど、バイタリティー、仕事に対する執念、必ず実績を上げるところかな？」「素晴らしい能力ですね」私が転職・退職について話した際、Ｓ氏に認めてもらえてとてもうれしかった。
このような話をしていると、かつて人から認められた過去の状況を思い出してきた。 そして、何をやってもうまくいかないという状況で、失いかけていた仕事に対する自信を徐々に取り戻してきた。
また、話しているうちに、何となく自分の転職する理由があいまいなことに気づいた。 会社に愛着を持っていることにも気がついた。
与えられた仕事を、今はとりあえず頑張ってみようかという気になっていた。 後に、この当時のことをＳ○○さんが頑張ってくれたおかげで､営業所のみんなが全員奮いたって営業所予算を達成することができたよ。
○○さん､みんなを代表してお礼を言います。 ｢承認する｣という三つのメッセージの型と効果○○さんが頑張っている姿を見ると自分も頑張らなきゃ､という気持ちになるよ。
あなたは､優秀だね。 ○○さんは､頑張っているね。
素晴らしいね。 すごいなあ。

氏に聞いてみると、彼もよく覚えていて、「あの当時は、Ｈさんにとって、精神的にネガティブで良い状態ではなかった。 だから転職してもうまくいかないと思っていました」と正直に話してくれた。
自分でもあの時のことを振り返ると、転職しても確かにうまくいかなかったろうと思う。 実は、Ｓ氏は「承認する」というコーチングのスキルを使っていた。
「承認する」とは、相手を認めることで、褒めたり、文字通り承認をしたりすることだ。 その方法は、「ＹＯＵメッセージ」、「Ｉメッセージ」、「ＷＥメッセージ」という三つに分けられる。
ＹＯＵメッセージは、相手についてのコーチの意見であり、それをＩメッセージやＷＥメッ言った人の気持ちを表すので､言われた人の気持ちにｽﾄﾝと落ちる。 一番の褒め言葉｡言われた人の行動に多くの人が影響を受けたことを話すので､最高の称賛となる。
言われた人が評価されていると受け取る場合がある。 メッセージに変えることで、相手を真に認めることになる。
例とその効用を表にまとめたので参照してほしい。 ある日、私はＳ氏から、「あなたは典型的なコントローラータイプですね」と言われた。
何のことか、よくわからないまま、Ｓ氏の説明を受けた。 人にはいろいろなタイプがあり、コーチングでは「コントローラー」、「プロモーター」、「アナライザー」、「サポーター」の四つのタイプに分けて考えるという。
そして、そのタイプの本人自身の特徴、対人関係での特徴、接し方やしてはいけないことがあるというのだ。

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